{"id":16051,"date":"2021-09-28T09:00:11","date_gmt":"2021-09-28T07:00:11","guid":{"rendered":"https:\/\/my-life.lu\/?p=16051"},"modified":"2025-08-13T16:48:00","modified_gmt":"2025-08-13T14:48:00","slug":"leadership-ist-auch-frauensache-56044","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/my-life.lu\/de\/leadership-ist-auch-frauensache-56044\/","title":{"rendered":"Leadership ist auch Frauensache"},"content":{"rendered":"

Lange Zeit dachte man bei Leadern in Unternehmen und Organisationen ausschlie\u00dflich an M\u00e4nner. Doch das \u00e4ndert sich. Denn heute bekleiden immer mehr Frauen hohe Positionen in Unternehmen, und es wird immer h\u00e4ufiger \u00fcber weibliches Leadership gesprochen. Gibt es typisch weibliche F\u00fchrung?<\/p>\n

Es gibt unterschiedliche Ansichten dar\u00fcber, was einen guten Leader ausmacht und was ihn von einem Manager<\/strong><\/span><\/a> unterscheidet. Besonders hitzig werden die Debatten, wenn es um weibliches Leadership, seinen Nutzen f\u00fcr Unternehmen und m\u00f6gliche Unterschiede zwischen m\u00e4nnlicher und weiblicher F\u00fchrung geht. Und das aus gutem Grund: Wer verallgemeinert, wird kaum der Komplexit\u00e4t der Realit\u00e4t gerecht, denn es kommt auf die konkrete Situation und die Pers\u00f6nlichkeit der jeweiligen F\u00fchrungskraft an. Wir alle kennen M\u00e4nner, die in ihrem F\u00fchrungsverhalten Eigenschaften zeigen, die traditionell mit Frauen assoziiert werden, oder umgekehrt Frauen, die einen F\u00fchrungsstil an den Tag legen, der als m\u00e4nnlich gilt.<\/p>\n

Da wir niemanden ver\u00e4rgern wollen, werden wir in diesem Artikel nicht auf diese Themen eingehen und versuchen, nicht zu sehr zu verallgemeinern. Uns geht es darum, bestimmte Fragen zu stellen, bestimmte Beobachtungen anzusprechen und zum Nachdenken anzuregen.<\/p>\n

Management beinhaltet die Aus\u00fcbung von Autorit\u00e4t, w\u00e4hrend Leadership die F\u00e4higkeit zur Beeinflussung anderer ist, die sich aus der Pers\u00f6nlichkeit und der Geisteshaltung einer Person ergibt.<\/p><\/blockquote>\n

Was macht einen guten Leader aus?<\/h2>\n

Bevor wir auf die m\u00f6glichen Unterschiede zwischen m\u00e4nnlichen und weiblichen Leadern eingehen, ist zu kl\u00e4ren, was einen Leader ausmacht. Zun\u00e4chst ist festzuhalten, dass es nicht auf den Titel oder die Funktion des Leaders ankommt. Ein Manager hat eine Funktion innerhalb des Unternehmens inne, die die Aus\u00fcbung von Autorit\u00e4t voraussetzt. Leadership ist dagegen die F\u00e4higkeit zur Beeinflussung anderer, die sich aus der Pers\u00f6nlichkeit und der Geisteshaltung einer Person ergibt.<\/p>\n

Wenn wir \u00fcber Leadership sprechen, beziehen wir uns in der Regel auf die F\u00e4higkeit einer Person, Vertrauen zu erwecken, andere zu f\u00fchren, zu motivieren und dazu zu bringen, gemeinsam auf die Erreichung bestimmter Unternehmensziele hinzuarbeiten. Der Leader muss nicht zwingend in einer h\u00f6heren Position als diejenigen sein, die er beeinflusst und motiviert.<\/p>\n

In unserem Artikel Mit 10 Regeln zum erfolgreichen Leader<\/strong><\/span><\/a> kommen wir zu dem Schluss, dass das Verhalten, das einen Leader ausmacht, weder typisch m\u00e4nnlich noch weiblich ist. Wenn dies stimmt, dann h\u00e4ngen die verschiedenen Arten von Leadership nicht vom Geschlecht, sondern von der F\u00e4higkeit einer Person ab, dieses f\u00fcr Leadership wichtige Verhalten zu zeigen.<\/p>\n

Die verschiedenen Arten von Leadership h\u00e4ngen nicht vom Geschlecht, sondern von der F\u00e4higkeit einer Person ab, dieses f\u00fcr Leadership wichtige Verhalten zu zeigen.<\/p><\/blockquote>\n

Welche Eigenschaften braucht man als Leader? H\u00e4ufig genannte F\u00e4higkeiten (oder Soft-Skills) sind Bescheidenheit und Integrit\u00e4t, der Wille zu wachsen und voranzukommen, Ehrgeiz, emotionale Intelligenz und Motivationsf\u00e4higkeit, Selbstvertrauen, die F\u00e4higkeit, fokussiert zu bleiben, Streben nach Exzellenz und Innovation, Ergebnisorientierung usw.<\/p>\n

Ein Leader muss wissen, wer er ist, wo er steht, wo er hinwill und was er zusammen mit seinem Team tun muss, um dorthin zu gelangen. Daf\u00fcr braucht er: Pr\u00e4senz und Klarheit<\/strong> (die richtigen Fragen stellen und die Herausforderungen und Themen in seinem Umfeld verstehen), Legitimit\u00e4t und Expertise<\/strong> (seine Ideen \u00fcberzeugend durchsetzen und Verantwortung f\u00fcr seine Entscheidungen \u00fcbernehmen), aber auch Aufrichtigkeit und Offenheit<\/strong> (Beziehungen herstellen und pflegen). Es ist schwer zu sagen, ob dies jeweils eher m\u00e4nnliche oder weibliche Eigenschaften sind. Jede Person, ob Mann oder Frau, die in diesen Bereichen Fortschritte erzielt, wird auch ein besserer Leader.<\/p>\n

Wenn man sich hierauf einigt, sollte die Debatte eigentlich beendet sein. Warum ist dies nicht der Fall? Wenn wir \u00fcber weibliches Leadership sprechen, verwechseln wir fast immer die Haltung des Leaders mit dem F\u00fchrungsstil des Managers. Die meisten Diskussionen \u00fcber weibliches Leadership und seine Vorteile f\u00fcr Unternehmen sind in Wirklichkeit Diskussionen \u00fcber die Notwendigkeit, mehr weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte in Unternehmen zu haben. Doch das ist ein ganz anderes Thema.<\/p>\n

Durch Chancengleichheit bei der Besetzung von F\u00fchrungspositionen entstehen mehr M\u00f6glichkeiten bei der Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten f\u00fcr die jeweilige Position.<\/p><\/blockquote>\n

Vielfalt als Erfolgsfaktor f\u00fcr Unternehmen<\/h2>\n

Das Bild vom Manager war lange Zeit m\u00e4nnlich gepr\u00e4gt. Heute bekommt die gl\u00e4serne Decke endlich Risse und immer mehr Frauen \u00fcbernehmen F\u00fchrungspositionen. Das hat zahlreiche Vorteile. Chancengleichheit bei der Besetzung von F\u00fchrungspositionen kommt auch dem jeweiligen Unternehmen zugute. Der Grund hierf\u00fcr liegt auf der Hand: Es entstehen mehr M\u00f6glichkeiten bei der Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten f\u00fcr die jeweilige Position. Aus struktureller Sicht verbessert sich auch die Unternehmensleistung, da ein Managementteam entsteht, das sich durch eine gr\u00f6\u00dfere Vielfalt von F\u00e4higkeiten, Einstellungen und Ausdrucksweisen auszeichnet. Diversit\u00e4t bringt ein Unternehmen also in vielerlei Hinsicht weiter, weshalb man Chancengleichheit f\u00f6rdern sollte und nicht Uniformit\u00e4t.<\/p>\n

Ohne dies abschlie\u00dfend beurteilen zu wollen, neigen wir in der Regel dazu, einer weiblichen F\u00fchrungskraft Eigenschaften wie Empathie, Entgegenkommen, Uneigenn\u00fctzigkeit sowie Bereitschaft zum Teilen und Zuh\u00f6ren zuzuschreiben, die unerl\u00e4sslich sind, um das Vertrauen von Mitarbeitern zu gewinnen, diese zu motivieren oder die Ergebnisse des Unternehmens positiv zu beeinflussen. Dieser F\u00fchrungsstil ist ergebnisorientiert, stellt aber auch das Team und das Wohlergehen des Kollektivs in den Fokus. Diese Soft-Skills erwiesen sich w\u00e4hrend der Pandemie, in der der Zusammenhalt und der Teamgeist durch Telearbeit und einen gewissen R\u00fcckzug angesichts einer be\u00e4ngstigenden Situation geschw\u00e4cht wurden, als wichtiger denn je.<\/p>\n

Aus unserer Sicht gibt es zwar typisch weibliche F\u00fchrungseigenschaften, dies bedeutet jedoch nicht, dass sich weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht auch durch \u00dcberzeugungskraft, Entschlossenheit und Selbstvertrauen auszeichnen k\u00f6nnen. Dies sind Eigenschaften, die oft M\u00e4nnern zugeschrieben werden.<\/p>\n

Worauf wollen wir hinaus? Vielfalt stellt keine Bedrohung dar, und dies gilt f\u00fcr alle Unternehmensebenen. Allerdings bietet sie nur dann einen Vorteil, wenn sie als das angenommen wird, was sie ist: eine M\u00f6glichkeit, zusammen auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten, und nicht ein Problem, das gel\u00f6st wird, indem man ein starres System von Regeln einf\u00fchrt, dem sich alle unterordnen m\u00fcssen. Mit anderen Worten: Wenn Leadership als geschlechtsunabh\u00e4ngig angesehen wird, besteht bei der Frage des F\u00fchrungsstils eine noch gr\u00f6\u00dfere Offenheit. Dies ist eine Chance f\u00fcr Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, und zwar nicht nur in Bezug auf das Geschlecht.<\/p>\n

Abschlie\u00dfend sei daran erinnert, dass das Erklimmen der Karriereleiter im Unternehmen Einsatzwillen, Engagement, Mut und Stressresistenz erfordert. Dazu ist nicht jeder f\u00e4hig oder bereit. Unser Appell lautet daher: Es ist Aufgabe des Unternehmens, f\u00fcr gerechte Bedingungen bei der Besetzung von F\u00fchrungspositionen zu sorgen. Hierbei muss jeder Person die M\u00f6glichkeit gegeben werden, selbst zu entscheiden, ob sie sich f\u00fcr eine Stelle bewerben m\u00f6chte. Dabei darf die Entscheidung f\u00fcr oder gegen die Person keinesfalls aufgrund des Geschlechts oder eines anderen Kriteriums getroffen werden, das nichts mit der Eignung f\u00fcr die jeweilige Position zu tun hat.<\/p>\n

Wie ist die Situation in Luxemburg?<\/h2>\n

Auch wenn Klischees nach wie vor die pers\u00f6nliche Entwicklung behindern, gibt es in Luxemburg sowohl weibliche als auch m\u00e4nnliche Manager, die ihre Kolleginnen und Kollegen inspirieren. Es werden Fortschritte erzielt. Die Feminisierung von F\u00fchrungspositionen schreitet voran, wenn auch m\u00f6glicherweise nicht in dem Tempo, das sich manche w\u00fcnschen. Ein Beispiel ist die Regierung des Landes, in der f\u00fcnf Ministerinnen vertreten sind. Diese hat sich auch das Ziel gesetzt, einen Frauenanteil von 40% in den Verwaltungsr\u00e4ten von \u00f6ffentlichen Einrichtungen und Unternehmen mit staatlicher Beteiligung aufzuweisen. Am 31. Dezember 2023 betrug der Gesamtanteil von Frauen in den Verwaltungsr\u00e4ten \u00f6ffentlicher Einrichtungen 38,89%. Der Anteil von Frauen, die den Staat in diesen Verwaltungsr\u00e4ten vertreten, lag bei 42,09%. Dieser Anstieg darf jedoch nicht dar\u00fcber hinwegt\u00e4uschen, dass Luxemburg mit nur 22,2% weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften im Jahr 2023 im europ\u00e4ischen Vergleich bei privaten Unternehmen das Schlusslicht bildet<\/p>\n

Ob als Unternehmerin, die etwas schaffen und investieren will, als angestellte Managerin, die ein Unternehmen f\u00fchrt, oder als leitende Angestellte in einer Organisation \u2013 es gibt trotzdem immer mehr Frauen in hochrangigen Positionen. Beispiele sind Sasha Baillie (Hofmarschallin), Nora Back (Pr\u00e4sidentin der Chambre des Salari\u00e9s) oder Carole Muller (CEO von Fischer und Pr\u00e4sidentin der Luxembourg Confederation).<\/p>\n

Ist das Glas halb voll oder halb leer?<\/h2>\n

Im Jahr 2022 betr\u00e4gt das Lohngef\u00e4lle bei Betrachtung des durchschnittlichen Stundenlohns 0,7 % zugunsten der Frauen. Bei den Jahresl\u00f6hnen ist jedoch weiterhin ein Gef\u00e4lle zugunsten der M\u00e4nner zu verzeichnen, da ein kleiner Prozentsatz der M\u00e4nner sehr hohe L\u00f6hne und Boni erh\u00e4lt und Frauen h\u00e4ufiger in Teilzeit arbeiten.<\/p>\n

Wie dem auch sei, bei einem fast nicht bestehenden Stundenlohnunterschied und angesichts der steigenden Zahl von Frauen mit Hochschulabschl\u00fcssen schneidet Luxemburg auf den ersten Blick im Vergleich zu anderen europ\u00e4ischen L\u00e4ndern gut ab. Es gibt jedoch noch Raum f\u00fcr Verbesserungen, was die Chancengleichheit bei der Besetzung verantwortungsvoller Positionen und in Sachen gleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit betrifft.<\/p>\n

Wenn alle die gleichen M\u00f6glichkeiten haben, erh\u00f6ht sich die Wahrscheinlichkeit, dass jede Person das Beste aus sich herausholt und insgesamt ein h\u00f6heres Kompetenzniveau im Unternehmen erreicht wird.<\/p><\/blockquote>\n

Der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der Erwerbst\u00e4tigen ist zudem eher gering (42,1% im ersten Quartal 2025). Die \u201eGeschlechtertrennung\u201c am Arbeitsmarkt ist ebenfalls ausgepr\u00e4gt: Frauen sind in Bereichen wie dem Gesundheitssektor und in sozialen Berufen (dort stellen sie 73,2% der Besch\u00e4ftigten im Jahr 2022) st\u00e4rker vertreten als im Bausektor (9,2% im Jahr 2022). Sollte man sich \u00fcber diese Ergebnisse freuen, die geschlechtsspezifische Pr\u00e4ferenzen widerspiegeln, oder sollte man die Ungleichheiten bedauern, die sich aus den noch immer bestehenden Barrieren ergeben? Wir beziehen in dieser Debatte keine Position. Wir sprechen uns dagegen uneingeschr\u00e4nkt f\u00fcr die F\u00f6rderung von Vielfalt und Gleichstellung der Geschlechter auf allen Ebenen der Gesellschaft und insbesondere an der Spitze von Organisationen und Unternehmen aus. Wenn alle die gleichen M\u00f6glichkeiten haben, erh\u00f6ht sich die Wahrscheinlichkeit, dass jede Person das Beste aus sich herausholt und insgesamt ein h\u00f6heres Kompetenzniveau im Unternehmen erreicht wird.<\/p>\n

Emotionale und beziehungsorientierte F\u00fchrungskr\u00e4fte, autorit\u00e4re Manager, die Mitarbeiter vor das Kollektiv stellen \u2013 die Klischees halten sich hartn\u00e4ckig, wenn es um verantwortungsvolle Positionen geht. Sollte man diesen Streit nicht beilegen und stattdessen eine geschlechterunabh\u00e4ngige F\u00fchrung f\u00f6rdern und es jeder Person selbst \u00fcberlassen, die beste F\u00fchrungskraft zu sein, die sie aufgrund ihrer F\u00e4higkeiten, Werte und Eigenschaften sein kann?<\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Lange Zeit dachte man bei Leadern in Unternehmen und Organisationen ausschlie\u00dflich an M\u00e4nner. Doch das \u00e4ndert sich. Denn heute bekleiden immer mehr Frauen hohe Positionen in Unternehmen, und es wird immer h\u00e4ufiger \u00fcber weibliches Leadership gesprochen. Gibt es typisch weibliche F\u00fchrung? Es gibt unterschiedliche Ansichten dar\u00fcber, was einen guten Leader ausmacht und was ihn von … <\/p>\n

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