Comportement organisationnel, télétravail et IA

Alors que l’IA s’annonce comme étant la prochaine révolution imminente dans le monde du travail, il peut être intéressant de relire les évolutions apportées par le télétravail au travers du prisme du comportement organisationnel. De quoi mieux comprendre les problèmes qui ont souvent été négligés afin de ne pas les répéter au moment d’intégrer l’IA dans son entreprise.

Dans le contenu intitulé «Qu’est-ce que le comportement organisationnel?», myLIFE vous a présenté le comportement organisationnel qui est cette discipline puisant dans la psychologie, la sociologie et l’anthropologie pour comprendre et améliorer les interactions humaines sur le lieu de travail. Elle part du constat que la performance organisationnelle en entreprise ne dépend pas uniquement des outils et des conditions matérielles, mais aussi et surtout des interactions humaines qui s’articulent autour de cinq piliers: la culture d’entreprise, la motivation, le leadership, la communication et la dynamique de groupe.

Ainsi, loin d’être un écosystème rationnel qui s’articulent avant tout sur les équipements, les systèmes et les processus, l’entreprise et sa performance dépendent en grande partie des croyances, des comportements informels et des dynamiques de pouvoir au sein des groupes. Avoir conscience de cette réalité et apprendre à en tirer profit permet aux dirigeants d’entreprise de réduire le turnover, d’améliorer la communication et la collaboration, ou encore de renforcer le leadership.

Pour rendre cela plus concret, prenons les cas pratiques du télétravail et de l’IA pour illustrer comment le comportement organisationnel peut être mis au profit de la productivité et du bien-être de vos employés.

Cas pratique 1: les défis cachés du télétravail

L’état des lieux

Le passage massif au télétravail en 2020 avec l’avènement de la pandémie a révélé des complexités que peu d’organisations avaient anticipées. Au-delà des considérations techniques évidentes comme la qualité de la connexion Internet, la sécurité informatique ou l’accès aux outils appropriés, des défis plus subtils ont émergé et mis à mal les interactions humaines au sein des entreprises:

• • L’épuisement psychologique comme réalité quotidienne. Le phénomène de «fatigue Zoom» n’est que la partie visible de l’iceberg. En réalité, l’épuisement psychologique lié au télétravail est multidimensionnel. Les employés font face à une charge cognitive sans précédent. Ils doivent simultanément gérer leur travail, maintenir une présence virtuelle active en étant présent sur de multiples canaux de communication (chat, visio, mail), et composer avec l’effacement des frontières entre vie professionnelle et personnelle.
  • La perturbation des dynamiques sociales. Le télétravail a profondément bouleversé le tissu social de l’entreprise. Les interactions spontanées qui construisaient naturellement la confiance et la cohésion d’équipe ont disparu. Ces «moments de machine à café», apparemment anodins, jouent pourtant un rôle crucial dans le partage informel de connaissances, la création de liens interpersonnels, la résolution rapide de petits problèmes ou encore l’innovation spontanée.
  • L’impact sur l’apprentissage et le développement. L’apprentissage par osmose, cette capacité à absorber des connaissances en observant ses collègues plus expérimentés, devient pratiquement impossible en télétravail. Les nouveaux employés sont particulièrement touchés. Ils peinent à comprendre la culture d’entreprise, l’acquisition des compétences techniques est ralentie et le développement du réseau professionnel interne est plus complexe.
  • De nouvelles dynamiques de pouvoir. Le télétravail a redistribué les cartes du pouvoir informel dans l’organisation. Ainsi, certains leaders naturels en présentiel perdent en influence tandis que la maîtrise des outils digitaux devient une nouvelle source d’autorité. Paradoxalement, les personnalités introverties peuvent gagner en visibilité.

La performance durable en télétravail nécessite une attention particulière aux aspects psychologiques et sociaux du travail, au-delà des considérations purement techniques ou organisationnelles.

Plutôt que d’ignorer la réalité, la clé d’une adoption réussie et productive du télétravail réside dans la capacité à reconnaître ces défis cachés et à y répondre de manière proactive et humaine. Le comportement organisationnel enseigne que la performance durable en télétravail nécessite une attention particulière aux aspects psychologiques et sociaux du travail, au-delà des considérations purement techniques ou organisationnelles.

Solution proposée et plan d’action

Plutôt que de considérer l’éloignement comme une contrainte, il faut pouvoir le vivre comme une opportunité en créant une culture de management à distance. Cela peut se faire à travers le déploiement d’un plan d’action qui intègre les cinq piliers du comportement organisationnel: culture d’entreprise, motivation, leadership, communication et dynamique de groupe. Voici quelle forme cela pourrait prendre au cours d’une semaine imaginaire.

Lundi – Culture d’entreprise

• • Audit des pratiques actuelles de télétravail
  • Identification des rituels existants
  • Cartographie des résistances culturelles
  • Liste des améliorations rapides potentielles

Mardi – Motivation

• • Petit sondage sur les motivations/freins
  • Identification de ceux qui s’investissent le plus dans leur travail à distance
  • Analyse des patterns d’engagement
  • Valorisation des comportements productifs

Mercredi – Leadership

• • Formation express des managers au leadership distant
  • Mise en place des premiers rituels d’équipe
  • Définition des nouvelles règles d’engagement

Jeudi – Communication

• • Audit des canaux de communication
  • Identification des pertes d’information
  • Cartographie des flux formels/informels
  • Planification des chantiers d’optimisation identifiés

Vendredi – Dynamique de groupe

• • Analyse des interactions d’équipe
  • Repérage des isolements potentiels
  • Plan de reconstruction des liens sociaux

Une approche basée sur les cinq piliers permet de mettre en lumière toute la complexité des interactions humaines et d’en adresser chacun des aspects de manière séquentielle avant d’identifier les leviers d’action prioritaires.

Une telle approche basée sur les cinq piliers permet de mettre en lumière toute la complexité des interactions humaines et d’en adresser chacun des aspects de manière séquentielle avant d’identifier les leviers d’action prioritaires. Sur la base d’un tel plan d’action, il vous sera alors possible de construire sur le long terme une transformation positive de votre entreprise grâce à la prise en compte du comportement organisationnel.

Cas pratique 2: les entreprises face à l’introduction de l’IA

L’état des lieux

L’arrivée de l’IA en entreprise génère naturellement de l’anxiété et des interrogations chez de nombreux collaborateurs: «Mon poste va-t-il disparaître?», «Comment rester pertinent dans ce nouveau contexte?», «Vais-je pouvoir m’adapter assez rapidement?». C’est précisément face à de telles questions que le comportement organisationnel joue un rôle crucial.

L’un des défis majeurs avec l’IA réside dans l’avènement d’une collaboration harmonieuse entre l’homme et la machine. Cette nouvelle dynamique soulève des questions fondamentales sur la confiance dans les systèmes automatisés et sur l’équilibre entre productivité et humanité. Les cadres de l’entreprise doivent apprendre à gérer des équipes hybrides où humains et IA travaillent en synergie. C’est le leadership lui-même qui doit évoluer vers une approche plus empathique, capable de gérer l’incertitude et de faciliter l’innovation humaine. De son côté, la culture d’entreprise doit également se transformer pour valoriser l’apprentissage continu, accepter l’erreur comme source d’apprentissage et encourager l’innovation collaborative.

Solution proposée et plan d’action

Pour réussir cette transition, les entreprises doivent mettre en place des stratégies d’adaptation complètes. Cela commence par un programme de formation robuste qui va bien au-delà des compétences techniques. Il est crucial de renforcer les soft skills et de développer l’adaptabilité et la résilience des équipes.

La communication joue un rôle central dans ce processus. Une transparence totale sur l’évolution technologique, l’implication des employés dans les décisions d’automatisation et le partage régulier des succès et des apprentissages sont essentiels pour maintenir la confiance et l’engagement. L’accompagnement personnalisé devient également indispensable. La mise en place de programmes de mentorat digital, de coaching de transition et de groupes de soutien permet aux employés de se sentir soutenus dans leur évolution professionnelle.

Dans ce nouveau contexte, certaines compétences humaines deviennent des avantages compétitifs majeurs. La créativité, l’intelligence contextuelle, l’empathie et la capacité à résoudre des problèmes complexes sont des domaines où l’humain garde (pour l’instant) une longueur d’avance sur la machine. Ces compétences ouvrent la voie à de nouvelles opportunités professionnelles, avec l’émergence de rôles hybrides et d’un leadership augmenté par l’IA.

La gestion du changement devient un art subtil. Il ne s’agit plus simplement de former les employés à de nouveaux outils, mais de les accompagner dans une transformation profonde de leur rapport au travail. «L’IA nous libère pour nous concentrer sur ce qui est uniquement humain», explique Adam Grant. Cela implique de cartographier les impacts émotionnels, de créer des parcours de transition personnalisés et de développer de nouvelles compétences comportementales.

Depuis des générations, nous nous sommes concentrés sur les facteurs individuels de réussite: la passion, le travail acharné, le talent et la «chance». Mais aujourd’hui, particulièrement avec l’avènement de l’IA, le succès dépend de plus en plus de la manière dont nous interagissons avec les autres. Une amélioration de ces interactions à l’ère de l’IA peut se faire à travers le déploiement d’un plan d’action qui intègre les cinq piliers du comportement organisationnel: culture d’entreprise, motivation, leadership, communication et dynamique de groupe. Voici quelle forme cela pourrait prendre au cours d’une semaine imaginaire.

Lundi – Culture d’entreprise

• • Évaluation de la maturité IA
  • Identification des craintes
  • Cartographie des opportunités
  • Communication de la vision pour l’entreprise

Mardi – Motivation

• • Identification des early adopters
  • Identification des résistances
  • Incitation positive à l’adoption

Mercredi – Leadership

• • Formation aux principes de l’IA
  • Redéfinition du rôle des managers «augmentés»
  • Établissement de garde-fous éthiques

Jeudi – Communication

• • Élaboration d’un plan de communication transparent
  • Création des canaux de feedback
  • Mise en place des formations

Vendredi – Dynamique de groupe

• • Création des équipes pilotes
  • Design des premiers projets
  • Définition des métriques

Bien qu’un peu simpliste, ce plan d’action permet de démystifier la résistance à l’adoption de l’IA en la découpant en différents leviers à actionner afin de parvenir à créer un environnement où cette synergie entre l’humain et l’IA peut s’épanouir. N’attendez pas pour vous y mettre, la révolution de l’IA a déjà commencé!