Énergie: lever les freins au changement en entreprise

Dans l’article intitulé «Énergie: comprendre les freins au changement en entreprise», nous avons identifié les attitudes et les leviers au sein de votre entreprise qui déterminent le succès ou l’échec de votre politique d’économie d’énergie. myLIFE explique à présent comment mettre concrètement en place des outils pour faciliter le changement.

Viser un changement comportemental en matière d’énergie dans une entreprise n’est pas une mince affaire. Il faut apprendre à identifier les freins à l’adoption des nouveaux comportements vertueux, mais il faut aussi faire un scanner précis des problèmes spécifiques à votre entreprise: l’activité, l’environnement, la variété des groupes de collaborateurs, le contexte du changement, etc.

Il n’existe pas de recette miracle duplicable à toutes les organisations. Des publics différents, dans des situations différentes et à des moments différents nécessiteront des types d’interventions différents pour effectivement changer de comportement. Les interventions que vous choisissez doivent être adaptées au contexte de votre entreprise et la simple imitation de ce que les autres ont fait a moins de chances de réussir.

Les interventions que vous choisissez doivent être adaptées au contexte de votre entreprise et la simple imitation de ce que les autres ont fait a moins de chances de réussir.

Des défis spécifiques à chaque entreprise

La première étape dans l’élaboration de votre nouvelle politique énergétique consiste à identifier les problèmes environnementaux spécifiques à votre organisation, ainsi que les moyens à déployer pour les adresser. Il peut s’agir de l’utilisation de l’eau, de l’énergie, du recyclage, du transport et de la consommation de carburant, etc.

Après avoir identifié les leviers d’action, identifiez tous les comportements qu’il va falloir modifier et comprenez le contexte dans lequel ils se produisent. Sur cette base, il devient possible de définir des interventions qui tiendront compte de l’interaction qui existe entre les facteurs organisationnels et les comportements individuels. Ainsi, il ne servirait à rien de motiver les employés à ajuster le thermostat en fonction de la température dans la pièce, encore faut-il disposer d’un système qui permette un ajustement depuis le bureau. Pour réussir le changement, il faut à la fois qu’il soit possible et il est souhaitable de le faciliter autant que possible.

Le cadre EAST pour faciliter le changement

La Nudge Unit britannique, BIT, a créé un cadre facilitant le changement de comportement afin de générer des interventions efficaces pour réduire votre consommation énergétique. EAST est l’acronyme de facile (Easy), attractif (Attractive), social (Social) et au bon moment (Timely). Sans perdre de vue la nécessité d’adapter chaque intervention à votre situation, voici quelques exemples pour bien comprendre chaque composante de EAST.

• • Easy: faciliter les choses. Pourquoi ne pas automatiser ou programmer l’arrêt des ordinateurs à partir d’une certaine heure, ou à installer un système de chauffage innovant qui se module en fonction de la présence ou l’absence de personnes dans le bureau.
  • Attractive: rendre votre politique énergétique attrayante. Un simple email rappelant à vos employés d’éteindre la lumière a peu de chances d’être efficace. En revanche, si ce message est complété par une petite vidéo d’encouragement d’une personne influente de l’entreprise, alors le message peut avoir un impact plus fort. Si cela fait sens dans votre organisation, pourquoi ne pas mettre en place une prime «verte» qui récompenserait les employés performants en matière de réduction énergétique.
  • Social: jouez sur la fibre d’appartenance sociale. Communiquer sur les résultats déjà obtenus ensemble, mettre en évidence un groupe qui «gagne» encourage l’adoption des bons comportements. Les collaborateurs sont toujours plus motivés lorsqu’ils ont l’impression que leurs actions portent leurs fruits ou lorsqu’ils constatent que le comportement vertueux de leurs collègues est valorisé!
  • Timely: choisir le moment opportun pour encourager le changement. Une action répétée devient une habitude, une habitude répétée devient un comportement, un comportement répété devient un trait de caractère. Plus un collaborateur est loin dans ce cycle, plus il est difficile de changer sa manière d’agir. Le timing est donc important. Vous souhaitez encourager vos employés à prendre moins souvent leur véhicule personnel, à utiliser le vélo ou à recourir plus souvent au télétravail? Plutôt que de bousculer les vieux de la vieille avec votre nouvelle politique, ciblez prioritairement vos nouveaux collaborateurs avec vos messages, avant qu’ils aient pris leurs habitudes pour venir au bureau. Si votre message fonctionne auprès de ce public, il y a de fortes chances que, par effet «social», d’autres employés avec plus d’ancienneté se prennent au jeu et acceptent de tester une alternative.

Au final, ce sont bien les employés à tous les niveaux qui ont le pouvoir de concrétiser ou non les changements escomptés.

Ce dernier point nous rappelle que, au final, ce sont bien les employés à tous les niveaux qui ont, le plus souvent, le pouvoir de concrétiser ou non les changements escomptés. Dès lors, s’il est vrai qu’il appartient au management de définir et valider le cadre général d’une politique énergétique en entreprise, la mise en application de celle-ci ne peut pas simplement être «top down» ou «bottom-up». Il est toujours préférable de favoriser une approche collaborative en n’hésitant pas à solliciter tous les employés pour innover et trouver des idées d’interventions efficaces. Cela augmentera considérablement l’attractivité des changements attendus et contribuera sans aucun doute à une dynamique collective positive. Bonne chance!