Organisatorisches Verhalten, Telearbeit und KI

Da KI als die nächste bevorstehende Revolution in der Arbeitswelt gilt, kann es interessant sein, die durch Telearbeit bewirkten Entwicklungen durch das Prisma des organisatorischen Verhaltens zu betrachten. Dies hilft, die oft vernachlässigten Probleme besser zu verstehen, um sie nicht zu wiederholen, wenn KI in das Unternehmen integriert wird.*

Im Inhalt mit dem Titel „Was ist organisatorisches Verhalten?“ hat myLIFE Ihnen das organisatorische Verhalten vorgestellt, das eine Disziplin ist, die aus der Psychologie, Soziologie und Anthropologie schöpft, um menschliche Interaktionen am Arbeitsplatz zu verstehen und zu verbessern. Es geht von der Feststellung aus, dass die organisatorische Leistung in Unternehmen nicht nur von Werkzeugen und materiellen Bedingungen abhängt, sondern vor allem von menschlichen Interaktionen, die sich um fünf Säulen drehen: Unternehmenskultur, Motivation, Führung, Kommunikation und Gruppendynamik.

So ist das Unternehmen und seine Leistung weit davon entfernt, ein rationales Ökosystem zu sein, das sich in erster Linie auf Ausrüstung, Systeme und Prozesse stützt, sondern hängt zu einem großen Teil von Überzeugungen, informellen Verhaltensweisen und Machtstrukturen innerhalb der Gruppen ab. Sich dieser Realität bewusst zu sein und zu lernen, sie zu nutzen, ermöglicht es Unternehmensleitern, die Fluktuation zu reduzieren, die Kommunikation und Zusammenarbeit zu verbessern oder die Führung zu stärken.

Um dies konkreter zu machen, nehmen wir die praktischen Fälle von Telearbeit und KI, um zu veranschaulichen, wie organisatorisches Verhalten zur Produktivität und zum Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter beitragen kann.

Fallbeispiel 1: Die versteckten Herausforderungen der Telearbeit.

Die Bestandsaufnahme

Der massive Übergang zur Telearbeit im Jahr 2020 mit dem Aufkommen der Pandemie hat Komplexitäten offenbart, die nur wenige Organisationen vorhergesehen hatten. Über die offensichtlichen technischen Überlegungen wie die Qualität der Internetverbindung, die IT-Sicherheit oder den Zugang zu geeigneten Werkzeugen hinaus sind subtilere Herausforderungen aufgetaucht, die die menschlichen Interaktionen innerhalb der Unternehmen beeinträchtigt haben:

• • Psychologische Erschöpfung als tägliche Realität. Das Phänomen der „Zoom-Müdigkeit“ ist nur die Spitze des Eisbergs. In Wirklichkeit ist die psychologische Erschöpfung im Zusammenhang mit der Telearbeit multidimensional. Die Mitarbeiter stehen vor einer beispiellosen kognitiven Belastung. Sie müssen gleichzeitig ihre Arbeit bewältigen, eine aktive virtuelle Präsenz aufrechterhalten, indem sie auf mehreren Kommunikationskanälen (Chat, Video, E-Mail) präsent sind, und mit der Auflösung der Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben umgehen.
  • Die Störung der sozialen Dynamiken. Die Telearbeit hat das soziale Gefüge des Unternehmens tiefgreifend verändert. Die spontanen Interaktionen, die auf natürliche Weise Vertrauen und Teamzusammenhalt aufbauten, sind verschwunden. Diese scheinbar harmlosen „Kaffeepausen-Momente“ spielen jedoch eine entscheidende Rolle beim informellen Wissensaustausch, beim Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen, bei der schnellen Lösung kleiner Probleme oder sogar bei spontaner Innovation.
  • Die Auswirkungen auf Lernen und Entwicklung. Das Lernen durch Osmose, die Fähigkeit, Wissen durch Beobachtung erfahrenerer Kollegen zu absorbieren, wird in der Telearbeit praktisch unmöglich. Neue Mitarbeiter sind besonders betroffen. Sie haben Schwierigkeiten, die Unternehmenskultur zu verstehen, der Erwerb technischer Fähigkeiten verlangsamt sich und der Aufbau eines internen beruflichen Netzwerks wird komplexer.
  • Neue Machtdynamiken. Die Telearbeit hat die Karten der informellen Macht in der Organisation neu gemischt. So verlieren einige natürliche Führungspersönlichkeiten im Präsenzbetrieb an Einfluss, während die Beherrschung digitaler Werkzeuge zu einer neuen Autoritätsquelle wird. Paradoxerweise können introvertierte Persönlichkeiten an Sichtbarkeit gewinnen.

Eine nachhaltige Leistung bei der Telearbeit erfordert eine besondere Aufmerksamkeit für die psychologischen und sozialen Aspekte der Arbeit, die über rein technische oder organisatorische Überlegungen hinausgeht.

Anstatt die Realität zu ignorieren, liegt der Schlüssel zu einer erfolgreichen und produktiven Einführung von Telearbeit in der Fähigkeit, diese versteckten Herausforderungen zu erkennen und proaktiv und menschlich darauf zu reagieren. Die Organisationsverhaltenstheorie lehrt, dass nachhaltige Leistung bei der Telearbeit besondere Aufmerksamkeit auf die psychologischen und sozialen Aspekte der Arbeit erfordert, über rein technische oder organisatorische Überlegungen hinaus.

Vorgeschlagene Lösung und Aktionsplan

Anstatt die Entfernung als Einschränkung zu betrachten, sollte man sie als Chance sehen, indem man eine Kultur des Fernmanagements schafft. Dies kann durch die Umsetzung eines Aktionsplans geschehen, der die fünf Säulen des organisatorischen Verhaltens integriert: Unternehmenskultur, Motivation, Führung, Kommunikation und Gruppendynamik. So könnte dies in einer imaginären Woche aussehen.

Montag – Unternehmenskultur

• • Prüfung der aktuellen Homeoffice-Praktiken
  • Identifizierung bestehender Rituale
  • Kartierung kultureller Widerstände
  • Liste potenzieller schneller Verbesserungen

Dienstag – Motivation

• • Kleine Umfrage zu Motivationen/Hindernissen
  • Identifizierung derjenigen, die sich am meisten in ihre Fernarbeit einbringen
  • Analyse von Engagement-Mustern
  • Wertschätzung produktiver Verhaltensweisen

Mittwoch – Führung

• • Express-Training der Manager in Fernführung
  • Einführung der ersten Teamrituale
  • Definition neuer Engagement-Regeln

Donnerstag – Kommunikation

• • Prüfung der Kommunikationskanäle
  • Identifizierung von Informationsverlusten
  • Kartierung formeller/informeller Flüsse
  • Planung der identifizierten Optimierungsprojekte

Freitag – Gruppendynamik

• • Analyse der Teaminteraktionen
  • Erkennung potenzieller Isolationen
  • Plan zur Wiederherstellung sozialer Verbindungen

Ein solcher Ansatz, der auf den fünf Säulen basiert, ermöglicht es, die gesamte Komplexität menschlicher Interaktionen zu beleuchten und jeden Aspekt nacheinander anzugehen, bevor die vorrangigen Hebel identifiziert werden.

Ein solcher Ansatz, der auf den fünf Säulen basiert, ermöglicht es, die gesamte Komplexität menschlicher Interaktionen zu beleuchten und jeden Aspekt nacheinander anzugehen, bevor die vorrangigen Hebel identifiziert werden. Auf der Grundlage eines solchen Aktionsplans wird es Ihnen dann möglich sein, langfristig eine positive Transformation Ihres Unternehmens zu erreichen, indem Sie das organisatorische Verhalten berücksichtigen.

Fallbeispiel 2: Unternehmen angesichts der Einführung von KI

Die Bestandsaufnahme

Die Einführung von KI in Unternehmen erzeugt bei vielen Mitarbeitern naturgemäß Angst und Fragen: „Wird mein Arbeitsplatz verschwinden?“, „Wie bleibe ich in diesem neuen Kontext relevant?“, „Werde ich mich schnell genug anpassen können?“. Genau bei solchen Fragen spielt das organisatorische Verhalten eine entscheidende Rolle.

Eine der größten Herausforderungen mit KI liegt in der Entstehung einer harmonischen Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine. Diese neue Dynamik wirft grundlegende Fragen über das Vertrauen in automatisierte Systeme und das Gleichgewicht zwischen Produktivität und Menschlichkeit auf. Die Führungskräfte des Unternehmens müssen lernen, hybride Teams zu managen, in denen Menschen und KI in Synergie arbeiten. Es ist die Führung selbst, die sich zu einem empathischeren Ansatz entwickeln muss, der in der Lage ist, Unsicherheit zu bewältigen und menschliche Innovation zu erleichtern. Auch die Unternehmenskultur muss sich wandeln, um kontinuierliches Lernen zu schätzen, Fehler als Lernquelle zu akzeptieren und kollaborative Innovation zu fördern.

Vorgeschlagene Lösung und Aktionsplan

Um diesen Übergang erfolgreich zu gestalten, müssen Unternehmen umfassende Anpassungsstrategien implementieren. Dies beginnt mit einem robusten Schulungsprogramm, das weit über technische Fähigkeiten hinausgeht. Es ist entscheidend, die Soft Skills zu stärken und die Anpassungsfähigkeit und Resilienz der Teams zu entwickeln.

Die Kommunikation spielt in diesem Prozess eine zentrale Rolle. Eine vollständige Transparenz über den technologischen Fortschritt, die Einbeziehung der Mitarbeiter in Automatisierungsentscheidungen und der regelmäßige Austausch von Erfolgen und Lernerfahrungen sind entscheidend, um Vertrauen und Engagement aufrechtzuerhalten. Auch eine persönliche Begleitung wird unverzichtbar. Die Implementierung von digitalen Mentoring-Programmen, Übergangscoaching und Unterstützungsgruppen ermöglicht es den Mitarbeitern, sich in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt zu fühlen.

In diesem neuen Kontext werden bestimmte menschliche Fähigkeiten zu entscheidenden Wettbewerbsvorteilen. Kreativität, kontextuelle Intelligenz, Empathie und die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen, sind Bereiche, in denen der Mensch der Maschine einen Schritt voraus ist. Diese Fähigkeiten eröffnen neue berufliche Möglichkeiten mit dem Aufkommen hybrider Rollen und einer durch KI erweiterten Führung.

Das Change-Management wird zu einer subtilen Kunst. Es geht nicht mehr nur darum, Mitarbeiter in neuen Werkzeugen zu schulen, sondern sie bei einer tiefgreifenden Transformation ihrer Beziehung zur Arbeit zu begleiten. „KI befreit uns, damit wir uns auf das konzentrieren können, was ausschließlich menschlich ist“, erklärt Adam Grant. Dies erfordert die Kartierung emotionaler Auswirkungen, die Schaffung personalisierter Übergangspfade und die Entwicklung neuer Verhaltenskompetenzen.

Seit Generationen konzentrieren wir uns auf individuelle Erfolgsfaktoren: Leidenschaft, harte Arbeit, Talent und „Glück“. Aber heute, insbesondere mit dem Aufkommen der KI, hängt der Erfolg zunehmend davon ab, wie wir mit anderen interagieren. Eine Verbesserung dieser Interaktionen im Zeitalter der KI kann durch die Umsetzung eines Aktionsplans erfolgen, der die fünf Säulen des organisatorischen Verhaltens integriert: Unternehmenskultur, Motivation, Führung, Kommunikation und Gruppendynamik. So könnte dies in einer imaginären Woche aussehen.

Montag – Unternehmenskultur

• • Bewertung der KI-Reife
  • Identifizierung von Ängsten
  • Kartierung der Chancen
  • Kommunikation der Vision für das Unternehmen

Dienstag – Motivation

• • Identifizierung der Early Adopters
  • Identifizierung von Widerständen
  • Positive Anreize zur Adoption

Mittwoch – Führung

• • Schulung in den Prinzipien der KI
  • Neudefinition der Rolle der „erweiterten“ Manager
  • Einrichtung ethischer Leitplanken

Donnerstag – Kommunikation

• • Entwicklung eines transparenten Kommunikationsplans
  • Schaffung von Feedback-Kanälen
  • Einrichtung von Schulungen

Freitag – Gruppendynamik

• • Schaffung von Pilotteams
  • Design der ersten Projekte
  • Definition von Metriken

Obwohl etwas simpel, ermöglicht dieser Aktionsplan, den Widerstand gegen die Einführung von KI zu entmystifizieren, indem er in verschiedene Hebel unterteilt wird, die aktiviert werden müssen, um eine Umgebung zu schaffen, in der diese Synergie zwischen Mensch und KI gedeihen kann. Warten Sie nicht, um damit zu beginnen, die KI-Revolution hat bereits begonnen!

*Inhalt aus dem Französischen übersetzt mit dem AI-Tool BIL GPT