Nachfolgeplanung – Geschäftsübergänge zwischen Generationen managen

Erfolgreiche Geschäftsübergänge von Generation zu Generation geschehen nicht zufällig. Nicht nur unterscheiden sich die Fähigkeiten und Talente jeder Generation, sondern Unternehmen entwickeln sich weiter und benötigen möglicherweise frische Perspektiven in verschiedenen Phasen ihrer Entwicklung. Erfolgreiche Unternehmen lassen es mühelos erscheinen, aber es wird eine sorgfältige Planung im Hintergrund gegeben haben.*

Eine wachsende Anzahl von Unternehmen wird wahrscheinlich mit diesem Problem konfrontiert sein, da der große Vermögenstransfer von den Babyboomern zu den Millennials in die Unternehmenswelt durchschlägt. Und es ist nie zu früh, um mit der Planung zu beginnen. Während Unternehmensleiter und insbesondere Unternehmensgründer oft bis in ihre 70er, 80er oder sogar – wie im Fall von Warren Buffett und Rupert Murdoch – ihre 90er weitermachen möchten, zeigt der vorzeitige Tod von Steve Jobs, dass dies nicht immer unter ihrer Kontrolle ist. So oder so muss das Unternehmen darauf vorbereitet sein, ohne sie zu gedeihen.

Es gibt eine ganze Reihe von Problemen, die erfolgreiche Übergänge in Familienunternehmen behindern können. Es gibt auch verschiedene strategische Ansätze, die Unternehmen kennzeichnen, die nahtlos übergehen. Das Wichtigste ist jedoch auch das Offensichtlichste – vorauszuplanen.

Es gibt verschiedene strategische Ansätze, die Unternehmen kennzeichnen, die nahtlos übergehen. Das Wichtigste ist jedoch auch das Offensichtlichste – vorauszuplanen.

Die Gefahren des CEO-Daseins

Eine Deloitte-Studie im Jahr 2024 ergab, dass CEOs eher mit Erschöpfung, Burnout und sogar einem frühen Tod konfrontiert werden. Eine andere Studie deutete darauf hin, dass CEOs älter aussehen als ihre Zeitgenossen, und diejenigen, deren Branchen einen starken Rückgang des Aktienkurses erlebt haben, zeigen noch schnellere Alterungseffekte. Auf der positiven Seite fand die Deloitte-Studie auch heraus, dass der durchschnittliche Kleinunternehmer glücklicher ist als der durchschnittliche Angestellte. Dennoch kann es überraschend gefährlich sein, ein CEO zu sein, und die Nachfolgeplanung darf nicht dem Zufall überlassen werden.

Es ist offensichtlich, dass einige CEOs bei der Nachfolgeplanung den Kopf in den Sand stecken und komplizierten Fragen ausweichen, was passieren könnte, wenn sie nicht mehr da wären. Einige könnten befürchten, dass eine klare Nachfolgeregelung ihre Macht gefährden könnte, während es für andere eine unerwünschte Auseinandersetzung mit ihrer eigenen Sterblichkeit bedeutet.

Jedoch haben Unternehmen, die den Übergang zwischen den Generationen erfolgreich bewältigen, wahrscheinlich einen detaillierten Plan. Ohne diesen können sie spektakulär Glück haben, aber die Chancen stehen gegen sie. Es hilft, wenn der Nachfolgeplan von allen Führungskräften innerhalb des Unternehmens umfassend diskutiert und geprüft wurde.

Keine Überraschungen

Einige Berater empfehlen sogar die Einrichtung eines Nachfolgekomitees. Dies kann nützlich sein, um vielfältiges Denken zu fördern, Vertrauen und Transparenz aufzubauen und Vorurteile und blinde Flecken zu vermeiden (besonders wichtig für Familienunternehmen, bei denen Vetternwirtschaft und andere emotionale Faktoren problematisch sein können).

Die Nachfolge sollte für die Beteiligten nur wenige Überraschungen bereithalten. Niemand sollte sich in den Zwanzigern an der Spitze eines Familienunternehmens wiederfinden, voll verantwortlich für die Entscheidungsfindung, ohne zu wissen, an wen er sich für Erfahrung und Rat wenden kann. Dies ist ein erhebliches Risiko für das Unternehmen, aber auch für die Beteiligten. Die Geschichte ist voller Geschichten von wohlhabenden Nachkommen, die zu früh zu viel Geld und Verantwortung geerbt haben, den Druck nicht bewältigen konnten und das Familienunternehmen im Prozess zerstört haben.

Die Nachfolge sollte für die Beteiligten nur wenige Überraschungen bereithalten.

Jeder Nachfolgeplan muss mit dem erweiterten Managementteam sowie mit den zukünftigen Führungskräften des Unternehmens geteilt und vereinbart werden. Dies gibt Zeit, um etwaige Probleme zu klären und mögliche Unstimmigkeiten in den geplanten Vereinbarungen zu glätten. Es ermöglicht jedem zu wissen, wo er steht und was von ihm erwartet wird.

Vermeidung einer falschen Wahl des Führers

Die falsche Wahl zu treffen, ist oft die Folge eines Mangels an Planung: Die falsche Person übernimmt das Ruder, mit unzureichender Erfahrung und einem Mangel an den erforderlichen Fähigkeiten. Dies ist als der ‘Fredo-Effekt’ bekannt geworden, in Anlehnung an den inkompetenten mittleren Sohn in Mario Puzos klassischem Kriminalroman Der Pate. Viele Menschen haben die Erfahrung gemacht, ein Familienmitglied zu managen, das seine Position nur dank seines Nachnamens innehat. Menschen sind oft schlechte Beurteiler der Talente ihrer Familien.

Das Problem sollte vermieden werden, indem potenzielle Nachfolger frühzeitig in das Geschäft eingebunden und ihre Stärken und Schwächen getestet werden. Schwächen können rechtzeitig angegangen werden, indem die richtige Struktur um eine Person herum geschaffen oder Personen mit ergänzenden Fähigkeiten eingebracht werden. Wenn die Probleme unüberwindbar sind, kann es möglich sein, eine ruhige Ecke des Unternehmens zu finden, die besser zu ihren Fähigkeiten passt – wie Las Vegas im Fall von Fredo.

Eine Übergangszeit ist ebenfalls hilfreich. Sie gibt dem CEO und denjenigen um ihn herum Zeit, den Nachfolgeplan zu überdenken, wenn die gewählte Person offensichtlich unterdurchschnittlich abschneidet. Zum Beispiel hat Bernard Arnault kürzlich seine älteste Tochter Delphine, Absolventin der Edhec Business School und der London School of Economics and Political Science, ernannt, um Christian Dior zu leiten, die zweitgrößte Marke in seinem Luxusgüterimperium LVMH.

Seine anderen Kinder sind ebenfalls im Geschäft tätig: Alexandre Arnault ist Führungskraft bei Tiffany, Frédéric Arnault ist CEO von TAG Heuer, während Bernard’s jüngstes Kind, Jean Arnault, 24, bei Louis Vuitton arbeitet. Bernard Arnault mag einen Nachfolgeplan im Kopf haben, aber er hält sich seine Optionen offen.

Talentbewertung

Alle erfolgreichen Übergänge beinhalten eine Talentbewertung, was bedeutet, dass Schlüsselrollen und die am besten geeigneten Personen identifiziert werden müssen, um diese zu besetzen. Es geht um mehr als nur um Jobtitel, sondern darum, die strategischen Treiber des Unternehmens zu berücksichtigen und möglicherweise Rollen zu teilen. Die Organisationsstruktur, die unter einem einzigen talentierten CEO, insbesondere dem Gründer und Schöpfer eines Unternehmens, funktioniert hat, ist möglicherweise nicht für die langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens geeignet.

Die Organisationsstruktur, die unter einem einzigen talentierten CEO, insbesondere dem Gründer und Schöpfer eines Unternehmens, funktioniert hat, ist möglicherweise nicht für die langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens geeignet.

Bei der Durchführung von Talentbewertungen kann das Unternehmen Führungskräfteentwicklungsprogramme in Betracht ziehen. Potenzielle Führungskräfte können spezifische Aufgaben erhalten, um ihre Entscheidungsfähigkeiten zu bewerten und Lücken zu identifizieren. Es kann auch helfen, Netzwerke aufzubauen und Möglichkeiten zu prüfen, bevor sie vollumfängliche Führungsverantwortung übernehmen.

Ebenso wie ein Unternehmen seine bestehende Belegschaft überprüft, deren Fortschritte überwacht und kontinuierlich ihr Potenzial für Beförderungen bewertet, kann sich ein Nachfolgeplan im Laufe der Zeit entwickeln. Das obere Management sammelt mehr Informationen über die Nachfolger und deren Fähigkeiten, die alle in den Plan einfließen. Dies sollte dazu beitragen, sicherzustellen, dass das Unternehmen die richtigen Führungskräfte bereit und wartend hat, wann immer der CEO beschließt, zurückzutreten. Die Planung jährlicher Überprüfungen des Nachfolgeplans kann dazu beitragen, den Prozess auf Kurs zu halten.

Die Nachfolgeplanung beinhaltet oft, einen mächtigen CEO davon zu überzeugen, dass er sich den Zeitpunkt vorstellen muss, an dem er ein Unternehmen, das möglicherweise sein Lebenswerk ist, nicht mehr leiten wird. Es gibt keinen einfachen Weg, dies zu formulieren. Allerdings werden die meisten CEOs nicht davon überzeugt werden müssen, wie wichtig es ist, das Unternehmen langfristig zu erhalten.

* Inhalt aus dem Englischen übersetzt mit dem AI-Tool BIL GPT