Energiesparmaßnahmen: Hindernisse für Veränderungen in Unternehmen verstehen

Angesichts des zunehmenden Bewusstseins für Klimaschutz und explodierender Energiekosten haben viele Unternehmen eine Strategie für Energieeinsparungen ausgearbeitet. Doch zwischen den guten Absichten der Unternehmen und den tatsächlichen Ergebnissen im Alltag besteht leider häufig eine große Kluft. Der Grund? Wenn es darum geht, die Gewohnheiten der Mitarbeiter zu ändern, bestehen zahlreiche Hindernisse, die festgestellt und überwunden werden müssen. Erfahren Sie in unserem Artikel mehr zu diesem Thema.

Bei der Reduzierung des Energieverbrauchs am Arbeitsplatz geht es um mehr als das Ausschalten von Computer und Bildschirm, wenn man das Büro verlässt. Unternehmen müssen eine Energiesparstrategie für alle Mitarbeiter entwickeln. Die Ausarbeitung und Bereitstellung von Leitfäden oder Präsentationen, in denen die Vorzüge eines verantwortungsvolleren Verhaltens beschrieben werden, führen leider nicht automatisch zur gewünschten Verhaltensänderung.

Das Ausmaß der Herausforderung erkennen

Die Verringerung des Energieverbrauchs und des ökologischen Fußabdrucks eines Unternehmens ist komplexer, als es zunächst scheint. Eine erfolgreiche Umsetzung hängt von vielen Variablen ab und erfordert das Engagement aller Mitarbeiter. Die Annahme, dass gute Argumente und die Dringlichkeit der Angelegenheit ausreichen, um eine Verhaltensänderung zu bewirken, ist äußerst optimistisch. Auch wenn alle gerne zur Rettung des Planeten beitragen würden, bedeutet das nicht, dass alle bereit sind, ihre Gewohnheiten zu ändern. Es besteht eine Diskrepanz zwischen Absichten (Werten) und Taten.

Die Diskrepanz zwischen Absicht und tatsächlichem Handeln ist das Ergebnis von Verhaltensmustern, die verhindern, dass sich unsere Werte, Einstellungen oder Absichten in Handlungen umsetzen lassen.

Diese Diskrepanz zwischen Absicht und tatsächlichem Handeln ist das Ergebnis von Verhaltensmustern, die verhindern, dass sich unsere Werte, Einstellungen oder Absichten in Handlungen umsetzen lassen. In der Regel sind es Verhaltensverzerrungen, die uns dazu bringen, die sofortige Befriedigung anzustreben. So kann man sich beispielsweise darüber im Klaren sein, dass es sinnvoll wäre, die Temperatur im Büro zu senken, ohne dies jedoch zu tun, weil es bequemer ist, das Thermostat hochzudrehen, als sich etwas Wärmeres anzuziehen.

In einem kollektiven Umfeld, beispielsweise am Arbeitsplatz, gewinnt das Problem der Kluft zwischen Absicht und Handlung an Komplexität. Im Arbeitsumfeld gilt für Angestellte:

• • sie tragen die Kosten für die Energie, die sie im Büro verbrauchen, nicht direkt;
  • sie stellen infrage, ob sie mit ihrem persönlichen Verhalten überhaupt einen Unterschied bewirken können, da sie sich die Räumlichkeiten und Einrichtungen mit vielen Kollegen teilen;
  • sie werden von der Gruppendynamik beeinflusst;
  • sie müssen Vorgaben erfüllen, die mit einem Verhalten in Konflikt stehen können, das zu Energieeinsparungen führt (beispielsweise ein verantwortungsvolleres Fahrverhalten im Gegensatz zu kürzeren Lieferzeiten);
  • ihr Verhältnis zu ihrer Arbeit ist möglicherweise der Art, dass sie sich von der Strategie, die das Unternehmen umsetzen will, nicht betroffen fühlen.

Das Wissen um Einstellungen und Gruppendynamiken ist vor diesem Hintergrund entscheidend, um Hindernisse für die Umsetzung der Energiepolitik des Unternehmens zu identifizieren und zu beseitigen.

Verständnis der Einstellungen der Mitarbeiter

Es wäre kontraproduktiv und diskriminierend, wenn Sie als Arbeitgeber versuchen würden, Einzelpersonen oder soziodemographische Gruppen zu identifizieren, die für das Scheitern Ihrer Energiesparpolitik verantwortlich sind. Dies gilt umso mehr mit Blick auf bestimmte Klischees wie etwa die Annahme, dass Energieeinsparungen für ältere Mitarbeiter eine geringere Priorität als für jüngere Mitarbeiter hätten.  Die verfügbaren Studien haben bisher keine entsprechenden Hinweise gegeben.

Die Forscher Rupert Zierler, Walter Wehrmeyer und Richard Murphy haben allerdings „problematische“ Personen identifiziert, die man anhand ihrer Verhaltensmuster gruppieren kann. Im Folgenden beschreiben wir die Eigenschaften der Gruppen, auf die Sie wahrscheinlich stoßen werden, wenn Sie Ihre neue Energiepolitik umsetzen.

• • Es ist besonders schwierig, die Technologie-Skeptiker in die Energiepolitik einzubinden. Personen in dieser Gruppe halten sich nicht für fähig oder sind nicht bereit, Energie zu sparen. Sie sehen auch keinen persönlichen Nutzen in einer Beteiligung.
  • Die Energiebewussten. Diese Gruppe ist am stärksten für Energieeffizienzkampagnen sensibilisiert und geht davon aus, dass Energiesparmaßnahmen für sie leicht umzusetzen sind. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Personen auch in ihrem Unternehmen in dieser Hinsicht aktiv werden wollen.
  • Die Idealisten. Die Vertreter dieser Gruppe haben eine hohe Motivation, Energie zu sparen, und würden Maßnahmen zur Energieeffizienz grundsätzlich aktiv unterstützen. Aufgrund ihres Idealismus werden sie jedoch möglicherweise von dem Gefühl gebremst, dass die Auswirkungen der vorgeschlagenen Maßnahmen zu gering sind, um persönliche Anstrengungen zu rechtfertigen.
  • Personen, die sich von organisatorischen Barrieren entmutigen lassen. Diese Gruppe umfasst Personen, denen es leichtfällt, Energiesparmaßnahmen auf persönlicher Ebene umzusetzen, die aber nicht die Absicht haben, dies innerhalb eines Unternehmens zu tun. Die Personen in dieser Gruppe sehen möglicherweise einen Konflikt zwischen den Zielen des Unternehmens und ihren persönlichen Interessen.
  • Die Skeptiker. Diese Gruppe wäre zwar in der Lage, die Energiepolitik umzusetzen, ist aber nicht unbedingt dazu bereit, da sie daran zweifelt, dass diese Maßnahmen wirklich im Interesse des Unternehmens sind. Sie erkennen möglicherweise die Vorteile der Maßnahmen an, sind aber der Ansicht, dass andere, wichtigere Interessen es rechtfertigen, sie nicht umzusetzen.

Diese unterschiedlichen Verhaltenstypologien führen zu einer komplexen Dynamik, die einer der Hauptgründe für den Widerstand gegen Veränderungen ist. Wenn man es schafft, diese Gruppen zu identifizieren und für jede Gruppe die genauen Ursachen für die Kluft zwischen Absichten und Handlungen zu ermitteln, kann man erkennen, an welchen Stellen es bei der Umsetzung hapert.

Eine Verhaltensänderung kann nur mit den Beteiligten und nicht gegen sie erreicht werden.

Dann ist es möglich, auf die Mitarbeiter zuzugehen, um Verhaltensbarrieren zu beseitigen, bevor konkrete Maßnahmen zur Senkung des Energieverbrauchs umgesetzt werden. Klar ist: Eine Verhaltensänderung kann nur mit den Beteiligten und nicht gegen sie erreicht werden. Dies erfolgt in drei Schritten.

Drei Schritte sind für eine Verhaltensänderung von zentraler Bedeutung: Fähigkeit, Gelegenheit und Motivation

Wussten Sie, dass es ungefähr drei Wochen dauert, bis eine Person eine Verhaltensänderung verinnerlicht hat? Bis die Mitarbeiter das Projekt unterstützen, ist Geduld gefragt. Damit die Verhaltensänderung dauerhaft ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, die in einem Modell beschrieben sind, das als Referenz anerkannt ist. Bei dem von der Forscherin Susan Michie und ihren Kollegen entwickelten Modell werden drei Elemente hervorgehoben, die bei Verhaltensänderungen zu berücksichtigen sind: Die Mitarbeiter müssen die Fähigkeit, Gelegenheit und Motivation zur Änderung ihres Verhaltens haben.

• • Fähigkeit bezieht sich auf die physischen Möglichkeiten sowie Kenntnisse und Informationen, die für das jeweilige Verhalten erforderlich sind. Beispiele hierfür sind die Fähigkeit, richtig zu recyceln oder ein Gerät auszuschalten.
  • Gelegenheit bedeutet, über die geeigneten Ressourcen (Zeit, Geld, Raum) zu verfügen, um das Verhalten zu ändern. Dabei spielt auch das Soziale eine Rolle, d.h. von den richtigen Menschen umgeben zu sein, um sein Verhalten zu ändern.
  • Motivation bezieht sich auf die Bereitschaft, das Verhalten zügig zu ändern, statt an alten Gewohnheiten festzuhalten. Beispielsweise bereit zu sein, einen Pullover anzuziehen und die Heizung herunterzudrehen.

Diese drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um die Kluft zwischen erklärten Absichten und tatsächlichen Handlungen zu überwinden. Die Rolle des Arbeitgebers besteht nun darin, die gewünschten Verhaltensänderungen zu fördern. Nutzen Sie diesen Rahmen, um in jeder Phase zu analysieren, welche Hindernisse bei der Umsetzung Ihrer Energiepolitik im Unternehmen bestehen. Denken Sie daran, dass Veränderungen nur mit den Mitarbeitern und nicht gegen sie möglich sind. Die dafür notwendigen Verhaltensweisen müssen zunächst im Team erlernt werden, bevor man an die Umsetzung konkreter Energiesparmaßnahmen denken kann.

Da Sie nun mit dem theoretischen Rahmen vertraut sind, möchten Sie wahrscheinlich mehr darüber erfahren, wie sich Hemmnisse für Veränderungen beseitigen lassen. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie im Artikel „Energiesparmaßnahmen: Hindernisse für Veränderungen in Unternehmen beseitigen“.