Leadership ist auch Frauensache

Lange Zeit dachte man bei Leadern in Unternehmen und Organisationen ausschließlich an Männer. Doch das ändert sich. Denn heute bekleiden immer mehr Frauen hohe Positionen in Unternehmen, und es wird immer häufiger über weibliches Leadership gesprochen. Gibt es typisch weibliche Führung?

Es gibt unterschiedliche Ansichten darüber, was einen guten Leader ausmacht und was ihn von einem Manager unterscheidet. Besonders hitzig werden die Debatten, wenn es um weibliches Leadership, seinen Nutzen für Unternehmen und mögliche Unterschiede zwischen männlicher und weiblicher Führung geht. Und das aus gutem Grund: Wer verallgemeinert, wird kaum der Komplexität der Realität gerecht, denn es kommt auf die konkrete Situation und die Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft an. Wir alle kennen Männer, die in ihrem Führungsverhalten Eigenschaften zeigen, die traditionell mit Frauen assoziiert werden, oder umgekehrt Frauen, die einen Führungsstil an den Tag legen, der als männlich gilt.

Da wir niemanden verärgern wollen, werden wir in diesem Artikel nicht auf diese Themen eingehen und versuchen, nicht zu sehr zu verallgemeinern. Uns geht es darum, bestimmte Fragen zu stellen, bestimmte Beobachtungen anzusprechen und zum Nachdenken anzuregen.

Management beinhaltet die Ausübung von Autorität, während Leadership die Fähigkeit zur Beeinflussung anderer ist, die sich aus der Persönlichkeit und der Geisteshaltung einer Person ergibt.

Was macht einen guten Leader aus?

Bevor wir auf die möglichen Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Leadern eingehen, ist zu klären, was einen Leader ausmacht. Zunächst ist festzuhalten, dass es nicht auf den Titel oder die Funktion des Leaders ankommt. Ein Manager hat eine Funktion innerhalb des Unternehmens inne, die die Ausübung von Autorität voraussetzt. Leadership ist dagegen die Fähigkeit zur Beeinflussung anderer, die sich aus der Persönlichkeit und der Geisteshaltung einer Person ergibt.

Wenn wir über Leadership sprechen, beziehen wir uns in der Regel auf die Fähigkeit einer Person, Vertrauen zu erwecken, andere zu führen, zu motivieren und dazu zu bringen, gemeinsam auf die Erreichung bestimmter Unternehmensziele hinzuarbeiten. Der Leader muss nicht zwingend in einer höheren Position als diejenigen sein, die er beeinflusst und motiviert.

In unserem Artikel Mit 10 Regeln zum erfolgreichen Leader kommen wir zu dem Schluss, dass das Verhalten, das einen Leader ausmacht, weder typisch männlich noch weiblich ist. Wenn dies stimmt, dann hängen die verschiedenen Arten von Leadership nicht vom Geschlecht, sondern von der Fähigkeit einer Person ab, dieses für Leadership wichtige Verhalten zu zeigen.

Die verschiedenen Arten von Leadership hängen nicht vom Geschlecht, sondern von der Fähigkeit einer Person ab, dieses für Leadership wichtige Verhalten zu zeigen.

Welche Eigenschaften braucht man als Leader? Häufig genannte Fähigkeiten (oder Soft-Skills) sind Bescheidenheit und Integrität, der Wille zu wachsen und voranzukommen, Ehrgeiz, emotionale Intelligenz und Motivationsfähigkeit, Selbstvertrauen, die Fähigkeit, fokussiert zu bleiben, Streben nach Exzellenz und Innovation, Ergebnisorientierung usw.

Ein Leader muss wissen, wer er ist, wo er steht, wo er hinwill und was er zusammen mit seinem Team tun muss, um dorthin zu gelangen. Dafür braucht er: Präsenz und Klarheit (die richtigen Fragen stellen und die Herausforderungen und Themen in seinem Umfeld verstehen), Legitimität und Expertise (seine Ideen überzeugend durchsetzen und Verantwortung für seine Entscheidungen übernehmen), aber auch Aufrichtigkeit und Offenheit (Beziehungen herstellen und pflegen). Es ist schwer zu sagen, ob dies jeweils eher männliche oder weibliche Eigenschaften sind. Jede Person, ob Mann oder Frau, die in diesen Bereichen Fortschritte erzielt, wird auch ein besserer Leader.

Wenn man sich hierauf einigt, sollte die Debatte eigentlich beendet sein. Warum ist dies nicht der Fall? Wenn wir über weibliches Leadership sprechen, verwechseln wir fast immer die Haltung des Leaders mit dem Führungsstil des Managers. Die meisten Diskussionen über weibliches Leadership und seine Vorteile für Unternehmen sind in Wirklichkeit Diskussionen über die Notwendigkeit, mehr weibliche Führungskräfte in Unternehmen zu haben. Doch das ist ein ganz anderes Thema.

Durch Chancengleichheit bei der Besetzung von Führungspositionen entstehen mehr Möglichkeiten bei der Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten für die jeweilige Position.

Vielfalt als Erfolgsfaktor für Unternehmen

Das Bild vom Manager war lange Zeit männlich geprägt. Heute bekommt die gläserne Decke endlich Risse und immer mehr Frauen übernehmen Führungspositionen. Das hat zahlreiche Vorteile. Chancengleichheit bei der Besetzung von Führungspositionen kommt auch dem jeweiligen Unternehmen zugute. Der Grund hierfür liegt auf der Hand: Es entstehen mehr Möglichkeiten bei der Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten für die jeweilige Position. Aus struktureller Sicht verbessert sich auch die Unternehmensleistung, da ein Managementteam entsteht, das sich durch eine größere Vielfalt von Fähigkeiten, Einstellungen und Ausdrucksweisen auszeichnet. Diversität bringt ein Unternehmen also in vielerlei Hinsicht weiter, weshalb man Chancengleichheit fördern sollte und nicht Uniformität.

Ohne dies abschließend beurteilen zu wollen, neigen wir in der Regel dazu, einer weiblichen Führungskraft Eigenschaften wie Empathie, Entgegenkommen, Uneigennützigkeit sowie Bereitschaft zum Teilen und Zuhören zuzuschreiben, die unerlässlich sind, um das Vertrauen von Mitarbeitern zu gewinnen, diese zu motivieren oder die Ergebnisse des Unternehmens positiv zu beeinflussen. Dieser Führungsstil ist ergebnisorientiert, stellt aber auch das Team und das Wohlergehen des Kollektivs in den Fokus. Diese Soft-Skills erwiesen sich während der Pandemie, in der der Zusammenhalt und der Teamgeist durch Telearbeit und einen gewissen Rückzug angesichts einer beängstigenden Situation geschwächt wurden, als wichtiger denn je.

Aus unserer Sicht gibt es zwar typisch weibliche Führungseigenschaften, dies bedeutet jedoch nicht, dass sich weibliche Führungskräfte nicht auch durch Überzeugungskraft, Entschlossenheit und Selbstvertrauen auszeichnen können. Dies sind Eigenschaften, die oft Männern zugeschrieben werden.

Worauf wollen wir hinaus? Vielfalt stellt keine Bedrohung dar, und dies gilt für alle Unternehmensebenen. Allerdings bietet sie nur dann einen Vorteil, wenn sie als das angenommen wird, was sie ist: eine Möglichkeit, zusammen auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten, und nicht ein Problem, das gelöst wird, indem man ein starres System von Regeln einführt, dem sich alle unterordnen müssen. Mit anderen Worten: Wenn Leadership als geschlechtsunabhängig angesehen wird, besteht bei der Frage des Führungsstils eine noch größere Offenheit. Dies ist eine Chance für Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, und zwar nicht nur in Bezug auf das Geschlecht.

Abschließend sei daran erinnert, dass das Erklimmen der Karriereleiter im Unternehmen Einsatzwillen, Engagement, Mut und Stressresistenz erfordert. Dazu ist nicht jeder fähig oder bereit. Unser Appell lautet daher: Es ist Aufgabe des Unternehmens, für gerechte Bedingungen bei der Besetzung von Führungspositionen zu sorgen. Hierbei muss jeder Person die Möglichkeit gegeben werden, selbst zu entscheiden, ob sie sich für eine Stelle bewerben möchte. Dabei darf die Entscheidung für oder gegen die Person keinesfalls aufgrund des Geschlechts oder eines anderen Kriteriums getroffen werden, das nichts mit der Eignung für die jeweilige Position zu tun hat.

Wie ist die Situation in Luxemburg?

Auch wenn Klischees nach wie vor die persönliche Entwicklung behindern, gibt es in Luxemburg sowohl weibliche als auch männliche Manager, die ihre Kolleginnen und Kollegen inspirieren. Es werden Fortschritte erzielt. Die Feminisierung von Führungspositionen schreitet voran, wenn auch möglicherweise nicht in dem Tempo, das sich manche wünschen. Ein Beispiel ist die Regierung des Landes, in der fünf Ministerinnen vertreten sind. Diese hat sich auch das Ziel gesetzt, einen Frauenanteil von 40 % in den Verwaltungsräten von öffentlichen Einrichtungen und Unternehmen mit staatlicher Beteiligung aufzuweisen. Dies wurde 2019 erreicht!

In Luxemburg hatten 2.300 Frauen Führungspositionen inne (Vorstandsmitglieder, Geschäftsführende oder leitende Angestellte), so die Zahlen von Eurostat für das Jahr 2019. Das ist ein deutlicher Anstieg gegenüber 2016 (600). In dieser Berufskategorie wurde bei Frauen in den letzten Jahren das höchste Wachstum verzeichnet (Anstieg von 18 % auf 26 %). Ob als Unternehmerin, die etwas schaffen und investieren will, als angestellte Managerin, die ein Unternehmen führt, oder als leitende Angestellte in einer Organisation – es gibt immer mehr Frauen in hochrangigen Positionen. Beispiele sind Michèle Detaille (erste Frau auf dem Präsidentenposten der Fedil), Sasha Baillie (CEO von Luxinnovation), Nora Back (Präsidentin der Chambre des Salariés) oder Yuriko Backes (erste Hofmarschallin).

Ist das Glas halb voll oder halb leer?

Mit einem Gehaltsunterschied von 7,2 % (1,6 % bei den Stundenlöhnen) und angesichts der steigenden Zahl von Frauen mit Hochschulabschlüssen schneidet Luxemburg auf den ersten Blick im Vergleich zu anderen europäischen Ländern gut ab. Es gibt jedoch noch Raum für Verbesserungen, was die Chancengleichheit bei der Besetzung verantwortungsvoller Positionen und in Sachen gleicher Lohn für gleiche Arbeit betrifft.

Wenn alle die gleichen Möglichkeiten haben, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass jede Person das Beste aus sich herausholt und insgesamt ein höheres Kompetenzniveau im Unternehmen erreicht wird.

Der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen ist zudem eher gering (38 %). Die „Geschlechtertrennung“ am Arbeitsmarkt ist ebenfalls ausgeprägt: Frauen sind in Bereichen wie dem Gesundheitssektor und in sozialen Berufen (dort stellen sie 75 % der Beschäftigten) stärker vertreten als in der Industrie (17 %). Sollte man sich über diese Ergebnisse freuen, die geschlechtsspezifische Präferenzen widerspiegeln, oder sollte man die Ungleichheiten bedauern, die sich aus den noch immer bestehenden Barrieren ergeben? Wir beziehen in dieser Debatte keine Position. Wir sprechen uns dagegen uneingeschränkt für die Förderung von Vielfalt und Gleichstellung der Geschlechter auf allen Ebenen der Gesellschaft und insbesondere an der Spitze von Organisationen und Unternehmen aus. Wenn alle die gleichen Möglichkeiten haben, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass jede Person das Beste aus sich herausholt und insgesamt ein höheres Kompetenzniveau im Unternehmen erreicht wird.

Emotionale und beziehungsorientierte Führungskräfte, autoritäre Manager, die Mitarbeiter vor das Kollektiv stellen – die Klischees halten sich hartnäckig, wenn es um verantwortungsvolle Positionen geht. Sollte man diesen Streit nicht beilegen und stattdessen eine geschlechterunabhängige Führung fördern und es jeder Person selbst überlassen, die beste Führungskraft zu sein, die sie aufgrund ihrer Fähigkeiten, Werte und Eigenschaften sein kann?