Premier emploi, à quoi devez-vous être attentif?

Titulaire d’un diplôme en statistiques, Michaël Blino est entré aux Ressources Humaines de la Banque Internationale à Luxembourg en 2000. Après une dizaine d’années en tant qu’analyste de données RH, il s’est orienté en 2011 vers l’activité de recrutement de la banque avant de devenir Senior HR business partner. Capable de se réinventer au sein d’une entreprise où cela est possible, ce quadra dynamique incarne l’idée que l’on se fait d’une carrière solide. Une bonne raison pour inviter Michaël à nous parler de son métier et à partager avec vous les bons réflexes à avoir pour réussir votre première expérience professionnelle.

Quelle est selon vous la meilleure stratégie à adopter pour un jeune diplômé à la recherche de son premier emploi?

Il faut postuler de façon intelligente et ciblée. L’objectif n’est pas de distribuer son CV partout et faire feu de tout bois. À l’ère des nouvelles technologies, la meilleure façon d’optimiser sa candidature et d’augmenter ses chances de réussite consiste à miser sur le média digital et les réseaux sociaux. C’est un biais incontournable pour les candidats, comme pour les recruteurs d’ailleurs. Personnellement, j’apprécie qu’un candidat me contacte directement sur LinkedIn pour attirer mon attention sur sa candidature.

En revanche, le candidat doit absolument éviter de se «survendre» ou de s’inventer des compétences. Certains candidats enjolivent parfois leurs CV. Dites-vous que, malheureusement pour eux, la vérité finit toujours par se savoir. Mieux vaut donc être le plus honnête possible, sans pour autant se dénigrer!

À quoi êtes-vous particulièrement attentif lors du premier entretien d’un candidat?

Le premier point essentiel, c’est la prise de connaissance de la part du candidat. J’ai besoin de sentir que le candidat a pris du temps pour travailler son entretien, acquérir des informations sur le poste et des renseignements sur la banque. Cela pose les bases d’un entretien sérieux. Évidemment, l’entretien servira ensuite pour moi à nourrir à un niveau plus élevé le candidat sur le poste. Je fais également attention à la façon dont se présente le candidat. J’entends par là que tant la présentation du candidat que sa personnalité doivent être adaptées au poste à pourvoir. Je n’aurai pas les mêmes attentes selon le profil que l’on recherche.

J’accorde également une grande importance à sa capacité d’apprentissage et d’adaptation, tout en cherchant à déceler sa propension à apporter des idées nouvelles. En effet, on ne recrute pas seulement un candidat pour qui il est, mais aussi et peut-être surtout pour qui il est susceptible de devenir au sein de l’entreprise.

Quelle est l’erreur la plus courante de la part des candidats ou des jeunes recrues?

Ce qui revient de façon récurrente, c’est l’attitude de jeunes recrues qui souhaitent montrer trop rapidement ce dont ils sont capables. Entendons-nous bien, si nous les avons recrutés c’est parce qu’ils peuvent apporter quelque chose à la banque. Mais souvent, ils ne sont pas assez à l’écoute des collaborateurs déjà en place, au risque de les froisser. Quand on rejoint une structure, une organisation qui était là depuis plus de 160 ans avant vous, il faut la respecter. Ce qui ne veut pas dire qu’il faut taire les améliorations que l’on juge possibles.

En poste, les premières semaines sont souvent décisives et sont synonymes d’une quantité énorme d’informations à assimiler. Quels sont les bons réflexes à adopter pour réussir ces premiers moments dans la vie de l’entreprise?

La priorité c’est clairement de prendre des notes. Les premiers jours, la sollicitation intellectuelle est telle que l’on ne peut pas tout mémoriser. Les écrits restent et les paroles s’envolent comme l’on dit parfois. La prise de note sérieuse sera donc un atout solide pour assimiler le flot d’informations dans le temps. C’est ce que je recommande à tout nouveau collaborateur, quel que soit son niveau d’expérience d’ailleurs.

Deuxième point très important, il faut que le nouveau venu pose toutes les questions sur ce qui ne lui semble pas clair. Il ne faut surtout pas hésiter, aucune question n’est mauvaise dans ce cas de figure.

Depuis deux ans maintenant, la BIL propose un parcours d’intégration à tous les nouveaux collaborateurs, pas spécialement les jeunes. Un nouveau venu a un «parrain», sans liens hiérarchiques directs ni issu de la même branche du métier, qui sera son référent durant sa première année. Nous avons d’excellents retours sur ce fonctionnement.

On parle souvent des 100 jours du candidat qui correspondent à cette sorte de lune de miel où son enthousiasme se mêle à l’optimisme de la société qui l’accueille.

Je lisais dans une interview de l’un de vos confrères la phrase suivante: «Les trois premiers mois d’un nouveau job sont la prolongation de l’entretien d’embauche». Partagez-vous cette idée?

Je suis assez d’accord avec cela. On parle souvent des «100 jours du candidat», comme en politique, qui correspondent à cette sorte de lune de miel où l’enthousiasme du candidat se mêle à l’optimisme de la société qui accueille un nouveau collaborateur. Il faut d’ailleurs surfer sur cette positivité réciproque pour faciliter l’intégration du candidat et favoriser les compétences entrevues durant les entretiens. Mais cette période doit également prouver que la jeune recrue parvient à des résultats convaincants et répond aux promesses entrevues.

Énormément de frontaliers (français, belges, allemands) viennent travailler au Grand-Duché. Que peut-on leur recommander afin de bien s’intégrer professionnellement?

Je ne crois pas qu’il y ait des recommandations particulières hormis le fait qu’il faut anticiper la dimension cosmopolite du pays. Nous sommes chaque matin très nombreux à franchir nos frontières respectives pour venir travailler ici, et nous emportons notre culture, nos habitudes de travail, la langue que nous parlons.

De ce fait, il y a au Luxembourg une ouverture d’esprit parfois plus grande, une propension à l’innovation et à la diversité plus marquée qu’ailleurs. Pour ma part, cela fait bientôt 18 ans que je travaille ici et cet environnement hétérogène me ravit toujours. C’est une vraie force. D’ailleurs, le recrutement s’est considérablement internationalisé ces dernières années avec l’arrivée de profils d’horizons toujours plus divers.

Au sein d’un établissement bancaire comme le vôtre, quels sont les postes (ou services) où l’on recrute le plus?

Cela dépend beaucoup des options stratégiques choisies par le groupe BIL. Nous sommes une banque systémique, ce qui implique des contraintes sur le recrutement, notamment sur les profils et compétences de collaborateurs dédiés à un métier. Je pense notamment aux secteurs liés à la régulation, à l’analyse de risques qui font l’objet d’un recrutement récurrent. Suite à la digitalisation de l’activité, nous avons également dû renforcer nos équipes de développement informatique de façon massive ces deux dernières années. Et puis en tant qu’établissement bancaire, nous sommes continuellement à la recherche de profils à responsabilités commerciales diverses: Retail, Corporate Institutional Banking ou Wealth Management sur les différents marchés. En matière d’embauches, nos priorités sont donc là aujourd’hui.